คอลัมน์นี้เผยแพร่ครั้งแรกในบล็อกของ Jeff Neal, ChiefHRO.com และเผยแพร่ซ้ำที่นี่โดยได้รับอนุญาตจากผู้เขียนกฎหมาย Chief Human Capital Officers ปี 2002 ซึ่งประกาศใช้เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายความมั่นคงแห่งมาตุภูมิปี 2002ได้กำหนดบทบาทของ Chief Human Capital Officer (CHCO) ในรัฐบาลกลาง หลังจากผ่านไป 13 ปี ถึงเวลาที่จะพิจารณาพระราชบัญญัติ CHCO และดูว่าได้ทำอะไรและไม่ได้ทำอะไร
พระราชบัญญัติ CHCO กำหนดให้หน่วยงาน 24 แห่งจัดตั้งตำแหน่ง CHCO
ที่: ให้คำแนะนำและช่วยเหลือหัวหน้าหน่วยงานและเจ้าหน้าที่หน่วยงานอื่น ๆ ในการดำเนินการตามความรับผิดชอบของหน่วยงานในการคัดเลือก พัฒนา ฝึกอบรม และจัดการพนักงานที่มีคุณภาพสูงและมีประสิทธิผลตามคุณธรรม หลักการของระบบ ดำเนินการตามระเบียบสำนักอธิการบดีและสำนักบริหารงานบุคคลและกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือนภายในหน่วยงาน ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวเป็นหน้าที่หลักของประธานเจ้าหน้าที่ทุนมนุษย์
นอกจากนี้ยังระบุหน้าที่ที่จำเป็นหกประการของ CHCOs:
ข้อมูลการแลกเปลี่ยนอุตสาหกรรมของ Federal News Network: คุณใช้ประโยชน์จากข้อมูลอย่างเต็มที่เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงานของคุณหรือไม่? เข้าร่วมกับเราในวันที่ 8 พฤษภาคมเพื่อค้นพบเทคนิคและเทคโนโลยีล่าสุดที่จะช่วยให้ทำเช่นนั้นได้
การกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคนของหน่วยงาน
การประเมินลักษณะกำลังคนและความต้องการในอนาคตตามภารกิจและแผนกลยุทธ์ของหน่วยงาน
ปรับนโยบายและโปรแกรมทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานให้สอดคล้องกับพันธกิจขององค์กร เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และผลการปฏิบัติงาน
การพัฒนาและสนับสนุนวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถเหนือกว่า
การระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและการศึกษาเปรียบเทียบ
ใช้วิธีการวัดทุนทางปัญญาและระบุความเชื่อมโยงของทุนนั้นกับประสิทธิภาพและการเติบโตขององค์กร
เจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติ คสช. นั้นถูกต้อง หน่วยงานต้องการผู้มีความสามารถที่เหมาะสมเพื่อบรรลุภารกิจ บางคน (รวมถึงฉันด้วย) จะโต้แย้งว่าการจัดการความสามารถเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการทุกคน เรารู้ด้วยว่าการมีคนที่รับผิดชอบต่อสิ่งที่เราบอกว่าสำคัญนั้นช่วยได้ การมีบุคคลที่รับผิดชอบในการจัดการทุนมนุษย์ในหน่วยงานนั้นสมเหตุสมผลมาก ปัญหาของกฎหมาย CHCO คือมันเคยและไม่เพียงพอที่จะตอบสนองความท้าทายในการจัดการความสามารถที่รัฐบาลเผชิญอยู่ในปัจจุบัน
เจฟฟ์ นีล
เจฟฟ์ นีล รองประธานอาวุโสของ ICF International
การกำหนดกลยุทธ์ การประเมินความต้องการแรงงาน และการปรับนโยบายให้สอดคล้องกับพันธกิจคืองานที่ CHCO สามารถทำได้โดยใช้ทรัพยากรที่เหมาะสม เช่นเดียวกับการระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ปัญหาคือไม่มีฟังก์ชั่นใดที่ทำอะไรได้เลย ใน 14 แผนกที่มีสำนักงาน หน่วยงาน องค์ประกอบ และการบริหารหลายแห่ง งานส่วนใหญ่ของการดำเนินโครงการทุนมนุษย์จริงๆ อยู่ในหน่วยย่อยเหล่านั้น CHCO สามารถสะกิด เกลี้ยกล่อม เกลี้ยกล่อม และแหย่พวกเขาได้ แต่จริงๆ แล้วไม่สามารถบังคับให้พวกเขาทำอะไรได้มากนัก ในบางแผนก CHCO มีอิทธิพลอย่างมาก แต่ในบางแผนก แทบไม่มีอำนาจเลย
เราได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของเราเกี่ยวกับพระราชบัญญัติ Clinger-Cohen (ซึ่งกำหนดให้หน่วยงานต้องสร้างตำแหน่งหัวหน้าเจ้าหน้าที่สารสนเทศ) ว่าการมีชื่อนั้นไม่เพียงพอ หัวหน้าจะไม่เป็นหัวหน้าหากเขาหรือเธอไม่มีอิทธิพลที่จะเข้าร่วม สภาคองเกรสยอมรับและจัดการกับปัญหานั้นด้วยตำแหน่ง CIO เมื่อผ่านกฎหมายปฏิรูปการได้มาซึ่งเทคโนโลยีสารสนเทศของรัฐบาลกลาง (FITARA) FITARA ให้อำนาจด้านงบประมาณแก่ CIO และการกำกับดูแลที่มากขึ้นในการดำเนินการโครงการเทคโนโลยีสารสนเทศของหน่วยงาน แม้ว่างานจะถูกดำเนินการในสำนักงานหรือหน่วยงานรองอื่นๆ
พระราชบัญญัติ CHCO นั้นคล้ายกับ Clinger-Cohen มากกว่า FITARA มันกำหนดเป้าหมายในใจที่สูงส่งและทำให้ลูกบอลกลิ้ง แต่มันไม่ได้ให้อำนาจแก่ CHCO ที่พวกเขาต้องการเพื่อเป็นหัวหน้าจริงๆ หากเราต้องการเห็นการปรับปรุงอย่างแท้จริงในการจัดการทุนมนุษย์ทั่วทั้งรัฐบาล ถึงเวลาแล้วที่จะต้องปฏิรูปกฎหมาย CHCO ด้วยกฎหมายที่คล้ายกับ FITARA ซึ่งอย่างน้อยที่สุด:
กำหนดให้ CHCOs มีประสบการณ์ในการจัดการทุนมนุษย์ที่สำคัญและความรับผิดชอบในแต่ละวันในการเป็นผู้นำองค์กรทุนมนุษย์ หน่วยงานบางแห่งได้กำหนดชื่อ CHCO ให้กับเจ้าหน้าที่ที่ไม่มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลหรือความรับผิดชอบในแต่ละวันในการบริหารองค์กรด้านทรัพยากรบุคคล หาก CHCO ต้องดำเนินการตามความรับผิดชอบตามกฎหมาย จำเป็นต้องมีทั้งสองอย่าง
Credit : สล็อตยูฟ่า / คืนยอดเสีย / เว็บสล็อตออนไลน์
